Les employés qui attirent l’attention sur eux-mêmes et sur l’entreprise par un comportement en ligne impoli, inapproprié, raciste ou sexuellement abusif sont le pire cauchemar des responsables RH. Ces personnes ne comprennent tout simplement pas que leur personnalité et leurs actions en ligne peuvent avoir des répercussions sur leur lieu de travail. Et c’est souvent aux RH de démêler l’impact et les implications sur le lieu de travail d’un comportement en ligne non professionnel et la manière dont l’entreprise doit y répondre.
Un comportement en ligne non professionnel peut faire des ravages de plusieurs manières. Il peut être à l’origine d’une animosité entre employés (solution facile) ou d’appels au boycott de votre entreprise si vous ne prenez pas de mesures contre la personne en question.
Voici quelques-uns des problèmes les plus courants qui se posent.
BADMOUTHING
Qu’il soit positif ou négatif, lorsque quelqu’un partage une opinion sur votre entreprise, cela a un impact. Le commentaire peut être vu instantanément par des millions d’yeux qui, à leur tour, se feront leur propre opinion. Imaginez maintenant qu’un commentaire négatif soit posté par un employé – quelqu’un qui a une connaissance approfondie de vos produits, de vos services et de votre culture d’entreprise. Son opinion a plus de poids.
Dans ce cas, nous devons déterminer si les commentaires peuvent être considérés comme privés ou s’ils échappent au contrôle et à la discipline de l’entreprise conformément à sa politique.
Nous évaluons ensuite, objectivement, si les commentaires étaient destinés à nuire à la réputation de l’entreprise ou s’ils étaient susceptibles de le faire. Cela peut être très flou, comme on l’a vu dans une affaire impliquant des employés de Jimmy John’s sandwichs, où le tribunal a estimé que les employés avaient été licenciés à tort pour avoir critiqué leur employeur, car ils le faisaient pour solliciter le soutien du public en faveur d’un changement de politique de l’entreprise.
Critiquer un employeur en ligne est une zone grise sur le plan juridique et les réglementations varient d’un pays à l’autre. Toutefois, l’employeur a le droit d’examiner le post.
Les messages se plaignant des conditions de travail et partageant des informations de base sur l’emploi sont protégés. Les messages qui ne sont pas protégés sont ceux qui contiennent des discours haineux, des menaces de violence, du harcèlement ou ceux qui violent la confidentialité. Il est donc important de déterminer si le contenu posté par la personne est protégé par la législation du travail correspondante et si elle n’a fait qu’exercer son droit à la liberté d’expression.
PARTAGE D’INFORMATIONS CONFIDENTIELLES
Presque toutes les entreprises ont des accords de confidentialité et des accords de non-divulgation qui interdisent aux employés de révéler des informations commerciales clés. Dans ce cas, la politique dicte les conséquences – la divulgation sur les médias sociaux de toute information couverte par l’un des accords susmentionnés constitue une violation manifeste du contrat.
Il peut s’agir de détails juridiques, d’informations sur les clients, de secrets commerciaux ou même d’informations personnelles concernant d’autres employés ; mais cela est punissable selon les termes du contrat, si l’entreprise souhaite poursuivre l’affaire. Souvent, un avertissement écrit peut suffire, mais en fonction de la gravité de la violation, un licenciement peut s’ensuivre. Il s’agit d’une question intéressante, car même un commentaire sur les médias sociaux faisant référence à un client, comme « Je travaille avec eux ! », peut être considéré comme une violation.
LES COUPS DE GUEULE DES EMPLOYÉS SUR LES MÉDIAS SOCIAUX
Avec des profils remplis d’informations personnelles qui incluent le lieu de travail, les » coups de gueule » sur les médias sociaux peuvent facilement remonter jusqu’à l’employeur ; et mettre l’entreprise dans l’embarras pour prendre une décision.
Une affaire datant de 2016 mettait en scène une diatribe raciste sur Facebook de Christine McMullen Lindgren, ancienne employée de Bank of America à Atlanta. Les utilisateurs de Facebook n’ont pas hésité à contacter directement la B of A, lui demandant si elle représentait leurs valeurs et appelant à son licenciement. La société a réagi presque immédiatement, rendant publique la décision de licenciement sur Twitter.
Dans un cas extrême comme celui-ci, avec une déclaration aussi clairement préjudiciable, dans un secteur où les opinions discriminatoires peuvent avoir un impact direct sur les clients, la décision de licenciement est simple. Cependant, vous pouvez être amené à évaluer des messages à caractère raciste ou des messages qui peuvent être considérés comme offensants pour certains mais pas pour d’autres. Parfois, une session de formation à la sensibilité peut être la solution, mais dans tous les cas, il est nécessaire d’avoir une politique standard à laquelle se référer.